Hỏi đáp

Holacracy Là Gì – Holacracy (Mô Hình Quản Lí Ko Phân Cấp) – viettingame

viettingame.com viettingame.com – “Hoạt động và sinh hoạt quản lý và vận hành hầu như chẳng giúp ích được gì, ngoài việc gây khó khăn cho nhân viên hoàn thành công việc.”

Phía trên là lời phát biểu của Peter Drucker (1909 – 2005), một Chuyên Viên hàng đầu toàn cầu về tư vấn quản trị, được mệnh danh là người phụ thân đỡ đầu của ngành “quản lý và vận hành học văn minh”.

Đang xem: Holacracy là gì

Nếu khách hàng là một nhà quản lý và vận hành, rất mà thậm chí comment này của quý ông Drucker sẽ khiến cho các bạn cảm thấy bị xúc phạm: “Rốt cuộc, thì trách nhiệm của tôi là giúp cho cỗ máy doanh nghiệp sinh hoạt thật trơn tru, nhân viên thao tác làm việc thật hiệu suất cao cơ mà?” Vậy nhưng, trong xã hội văn minh, lúc nhiều nhà quản lý và vận hành đang quá dò xét với phong thái quản lý và vận hành vi mô của tôi – thứ phong thái bóp nghẹt sự sáng sủa tạo và tinh thần thao tác làm việc của nhân viên – thì thắc mắc: ”Liệu chúng ta với có nhu cầu các nhà quản lý và vận hành trong doanh nghiệp?” lại đang dần trở nên nóng hơn lúc nào hết.

Nếu doanh nghiệp đang gặp gỡ phải 99 vấn đề, nhà quản lý và vận hành sẽ làm tròn chúng thành 100!

“Hoạt động và sinh hoạt quản lý và vận hành luôn luôn là thứ hành vi xoàng xĩnh hiệu suất cao nhất trong doanh nghiệp của chúng ta.”

Comment trên là của Gary Hamel, một nhà tư vấn quản trị nổi tiếng, đồng thời cùng lúc là tác giả của bài báo gây tranh cãi trên trang Harvard Business Review với tựa đề: “First, Let’s Fire All the Managers.” (Tạm dịch: Trước tiên làhãy sa thải hết mấy ông giám đốc đi.)

Thực tế, vấn đề của Hamel ko xem những nhà quản quản lý và vận hành là vấn đề trực tiếp gây tác động tới doanh nghiệp. Ông nghĩ rằng, chính thứ cấu trúc phân cấp cồng kềnh mới là tác nhân ô nhiễm và độc hại đang trọn vẹn phá hủy nhiều tổ chức sale.

Theo Hamel, cấu trúc phân cấp truyền thống lịch sử trong doanh nghiệp với 4 nhược điểm “chết người”, bao hàm:

1. Kinh tế dành ra cho đội ngũ quản lý và vận hành thường vô cùng đắt đỏ

“Giả sử, toàn bộ những tổ chức đều sinh hoạt dưới quy mô quản lý và vận hành quen thuộc 1:10 (1 nhà quản lý và vận hành quản lý và vận hành 10 nhân viên trực thuộc). Phía trên là một quy mô lý tưởng với doanh nghiệp quy mô nhỏ, tuy nhiên với những tập đoàn lớn với tới, ví dụ điển hình, 100.000 nhân viên, bài toán ở phía trên sẽ rất khác. 11.111 nhà quản lý và vận hành sẽ được sinh ra, và với mức thu nhập trung bình cấp tốc 3 lần một nhân viên thường thì, tập đoàn lớn đó sẽ phải dành tới 33% quỹ lương để chi trả cho họ.”

*

Tiền lương chi trả cho đội ngũquản lý thường chiếm rất nhiều ngân sách của doanh nghiệp

Vấn đề của Hamel nghĩ rằng mức kinh tế đắt đỏ này sẽ khiến cho ngân sách của một doanh nghiệp bị bóp nghẹt, kéo theo trạng thái thiếu vắng lúc phải chi trả cho những khoản đầu tư xứng đáng hơn, như việc nâng cấp, triển khai những dụng cụ hỗ trợ vận hànhbộ máy thao tác làm việc.

2. Những nhà quản lý và vận hành cầm trong tay quá nhiều quyền quyết định

”Hầu như sẽ chẳng với cá thể nào đủ gan dạ để thử thách tính đúng đắn của những quyết định được tìm thấy bởi đội ngũ nhà quản lý và vận hành cấp cao tay… Chính thứ quyền lực tối cao quân chủ chuyên chế này sẽ sớm muộn đẩy một doanh nghiệp rớt vào tình thế tiến thoái lưỡng nan lúc nào ko hay.”

Hamel nghĩ rằng, những nhà quản lý và vận hành cấp cao thường cầm rất ít thông tin về những sinh hoạt thực tiễn đang ra mắt trong doanh nghiệp (như trong chuỗi những shop nhỏ lẻ, một ceo chẳng thể hay biết nhân viên của tôi đang tương tác với người tiêu dùng thế nào), kéo theo việc họ thiếu đi những insight quan trọng để tìm thấy những quyết định đúng đắn.

Như một lẽ tất yếu hèn, Hamel nhận định: “Những quyết định được tìm thấy “trên đỉnh núi” thì khó mà thậm chí vận dụng được với những sinh hoạt đang ra mắt “dưới đồng bằng”.”

3. Nhiều cấp bậc quản lý và vận hành = Thời hạn tìm thấy quyết định, phản hồi chậm

“Lúc những nhà quản lý và vận hành càng tỏ ra háo hức với việc minh chứng quyền lực tối cao trong khối hệ thống phân cấp, họ thường cản trở, thay vì thế đẩy nhanh chóng việc xét duyệt những quyết định hay phản hồi tới nhân viên.”.

Phía trên đó là nguyên do dẫn tới nhiều phát kiến mà thậm chí thay đổi bộ mặt của cả một doanh nghiệp chết yểu ngay từ trong trứng nước, Hamel comment.

4. Cấu trúc phân cấp truyền thống lịch sử đang tước đoạt quyền lực tối cao của đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp

Chính bởi sự phân cấp rõ trong doanh nghiệp, quyền lực tối cao và sức mạnh phán quyết đều được triệu tập ở trên đỉnh. Việc trọn vẹn thụ động nhận lệnh và thực thi những tác vụ từ cấp trên giao xuống sẽ biến nhân viên, những con người bằng xương bằng thịt, dần chẳng khác gì những cỗ máy vô tri.

Hamel đả kích cấu trúc cũ kỹ này trong doanh nghiệp, nghĩ rằng chúng là con dao đâm sau sống lưng đang “thu hẹp phạm vi quyền hạn, đồng thời cùng lúc dìm chết sự sáng sủa tạo và sức góp sức của mỗi nhân viên”.

*

Nhân viên trong khối hệ thống phân cấp thường dè dặt lúc với dự định phản bác lại quyết định của những cấp quản lý và vận hành

Một doanh nghiệp với đội ngũ nhân viên như vậy chắc khỏe ko thể tiến xa trong con đường sale vô cùng gian truân và đầy rẫy những thử thách được. Thấp đang đi đến lúc nhân viên cần thiết tiếng nói và quyền tự quyết cho riêng mình?

Và đó đúng là những gì quy mô Holacracy đang hướng tới.

Holacracy: Cấu trúc vận hành doanh nghiệp ko cần nhà quản lý và vận hành.

Holacracy là một cấu trúc được chính thức “chỉ mặt đặt tên” vào năm 2007 bởi Brian Robertson, một người kinh doanh technology lão thôn. Tuy nhiên về thực chất, quy mô này đã xuất hiện từ xưa đó nhiều thập kỷ. Trong số đó, những nguyên tắc xây dựng Holacracy bao hàm:

Holacracy là kiểu quy mô quản lý và vận hành ko cấp bậc, ko cần sếp hay chức danh.

Quyền lực tối cao được phân chia như nhau cho những team/phòng ban, những team sẽ tự quản lý và vận hành, phân công công việc và những quyết định được tìm thấy chỉ với giá trị trong nội bộ nhóm đó.

Xem thêm: smoother là gì

Những nhà hàng sinh hoạt theo kiểu ‘Holacracy’ sẽ chia công việc theo vai trò (role), chứ ko theo bảng mô tả công việc (job description). Một người sẽ đảm nhiệm nhiều ‘role’ và nằm trong một nhóm được gọi là vòng tròn (circle).

Những thành viên trong nhóm và giữa những nhóm sẽ gặp gỡ nhau hàng tuần hoặc hàng tháng để trao đổi về công việc. Họ cũng đều có quyền ý kiến đề nghị thay đổi chính sách trong nhóm, thay đổi hoặc hợp nhất những ‘role’. Không tồn tại sếp nên những thành viên trong nhóm tự nhận xét công việc lẫn nhau.

*

Sự khác lạ giữa quy mô phân cấp truyền thống lịch sử (hierarchical) và quy mô holacracy

Với lẽ trên lý thuyết, phía trên là một quy mô vô cùng tuyệt vời. Bởi với những nguyên tắc cốt lõi trên, chúng giúp doanh nghiệp:

Theo lý thuyết trên, với lẽ Holacracy đó là lời giải mà toàn bộ những doanh nghiệp đang tìm kiếm lâu nay nay. Nhưng thực sự thì liệu với phải như vậy?

Vào năm 2002, Google đã từng thử loại bỏ trọn vẹn những vị trí Managers để tạo ra một môi trường thiên nhiên thao tác làm việc sắp như phẳng tuyệt đối. Hậu quả? Chỉ với sau vài tháng, thông tin trở nên hỗn loạn, chính Larry Page, CEO của Google lúc bấy giờ, cũng trở thành quá tải vì thế quá nhiều vấn đề nhỏ nhặt mình phải xử lý từng ngày. Dường như ngay sau đó, họ lập tức quay trở lại sinh hoạt với quy mô phân cấp truyền thống lịch sử.

Medium, nhà hàng với nền tảng blogging tối ưu hiện nay, khởi đầu sinh hoạt dưới quy mô Holacracy khá thành công. Nhưng sau 4 năm trưởng thành và phát triển, với quy mô nhà hàng và nhân sự tăng tiến, họ cũng dần rời bỏ quy mô này và đã đưa những vị trí Managers trở lại vào cấu trúc.

Zappos, một nhà hàng thương mại điện tử to chuyên về những thành phầm giầy dép, với lẽ là dòng tên ràng buộc với Holacracy lâu nhất. Vào tháng 3 năm 2014, CEO Tony Hsieh của nhà hàng đã gửi một email dài tới những nhân viên của tôi với nội dung chính: Zappos sẽ triển khai Holacracy bằng mọi giá, nếu ko thích, nhân viên mà thậm chí nhận tiền đền bù và nghỉ việc. 14% tổng số nhân viên của nhà hàng (205 người) đã nộp đơn xin nghỉ việc chỉ với sau lúc quyết định này được phát hành 6 tuần!

Tuy nhiên, khác với Google hay Medium, Zappos vẫn kiên định với cuộc thử nghiệm và duy trì Holacracy cho tới thời điểm ngày hôm nay. Chẳng xét tới lợi hại chưa ổn, chỉ biết rằng, vào năm 2016, lần trước tiên sau 8 năm liền, Zappos đã biết thành văng khỏi danh sách 100 nhà hàng với môi trường thiên nhiên thao tác làm việc tốt nhất của Fortune!

Rõ rệt, Holacracy ko phải là chiếc vấn đề quan trọng vạn năng để giải quyết và xử lý toàn bộ những bài toán trong việc quản lý và vận hành doanh nghiệp. Nó cũng đều có những điểm bất lợi nhất định, khiến cho nhiều nhà hàng phải lao đao lúc nỗ lực triển khai. Điển hình nổi bật nhất là việc tranh giành tiện lợi trong số nhóm, cũng như rối loạn tuần hoàn luồng thông tin và quyền quyết định lúc giải quyết và xử lý một vấn đề rõ ràng.

Vậy giải pháp tối ưu không hẳn đãlà loại bỏ những cấp hướng dẫn

Mà là tìm kiếm phương thức quản lý và vận hành và giảng dạy những nhà quản lý và vận hành tốt hơn.

Nếu như phương thức phân tầng quản lý và vận hành tạo ra một cỗ máy cồng kềnh và kéo dãn dài quy trình traođổi thông tin với nhân viên, các bạn với thểứng dụng những technology như những ứng dụng quản lý và vận hành công việc để rút ngắn thời hạn phản hồi.

*

Giao việc và trao đổi tiến độ công việc với từng thành viên theo thời hạn thực trên Ứng dụng quản lý và vận hành công việc viettingame.com Wework (Tìm hiểu thêm tại phía trên)

Về việc giảng dạy đội ngũ quản lý và vận hành lý tưởng hơn, theo nghiên cứu và phân tích của Gallup, tỉ lệ số nhân văn phòng hữu đủ phẩm chất quan trọng để đảm nhiệm vị trí quản lý và vận hành đang là một trong:10 (cứ 10 nhân viên thì sẽ có 1 những người có kinh nghiệm). Tuy nhiên, Gallups cũng nhấn mạnh rằng, ko phải ai với năng khiếu cũng mà thậm chí thành công, nhiều cá thể được nhận xét cao lại tỏ ra ngờ nghệch một cách lạ kỳ lúc bắt tay trực tiếp vào công việc. Thế nên, chuyện sở hữu một nhà hướng dẫn tài năng trong doanh nghiệp chưa lúc nào là một vấn đề đơn giản và giản dị.

Vậy nên, nếu doanh nghiệp của chúng ta đang gặp gỡ nhiều vấn đề cố hữu, như tụt hạn chế năng suất hay thụ động, ko chịu thay đổi, đừng tính chuyện đường xa tái thiết lại cả cỗ máy thao tác làm việc. Thay vào đó, hãy nỗ lực đầu tư thêm thời hạn, sức lực để tìm kiếm và giảng dạy đội ngũ những nhà quản lý và vận hành xuất sắc hơn.

Bởi lẽ, những nhà quản lý và vận hành xuất sắc đều đã và đang tối ưu hóa được những ưu điểm mà chúng ta tìm thấy được ở quy mô Holacracy: Họ trao cho nhân viên nhiều quyền quyết định hơn trong công việc của tôi; Họ truyền đạt sự minh bạch thông tin tới từng ngóc ngách trong tổ chức và hơn cả, họ với kinh nghiệm giữ mình trước sự việc độc đoán của quyền lực tối cao, tin tưởng vào sự sẻ chia và trí tuệ tập thể.

Nếu khách hàng nhận thấy phiên bản thân mình chưa làm tốt những khía cạnh trên, thật không mong muốn, các bạn đang đóng vai một nhà quản lý và vận hành tồi. Để thành công, các bạn phải thay đổi, nếu ko, rất mà thậm chí các bạn sẽ bị thay thế bởi những cá thể xứng đáng hơn.

Tài liệu tìm hiểu thêm:

Do We Really Need Managers?,Erik Devaney,published on Thinkgrown.org’s Medium blog page.

Xem thêm: Thủy Tiên Hoa Thủy Tiên – Ý Nghĩa Của Hoa Daffodil Là Gì

Nhà quản lý và vận hành văn minh đangphải đương đầu với nhiều thử thách khác trong quy trình chèo lái doanh nghiệp tới được mục đích sau cùng. Hãy nhờ rằng lựa tậu vị “quân sư” uyên bác, để người đầu tàu là các bạn luôn luôn đạt được sự đúng đắn!

Tải về cuốn ebook miễn phí “Cẩm nang xử lý 9 vấn đề cốt yếu hèn trong quản lý và vận hành công việc và dự án công trình” để học hỏi kinh nghiệm quý báutừ những nhà quản trị hàng đầu toàn cầu.

Về Viettingame.com

Viettingame.com - Chuyên trang web tổng hợp những thông tin hữu ích trên internet như thông tin về game, tin tổng hợp
Xem tất cả các bài viết của Viettingame.com →

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *